Người cần lao không có quyền đòi hỏi tiền thưởng cho mình. Trong bối cảnh chưa có quỹ bảo hiểm thất nghiệp và các quỹ tương trợ người cần lao khi có rủi ro thất thường. Rõ ràng họ không bao giờ được hưởng “lương tháng 13” ! Những cần lao tự do này không bao giờ có lương tháng 13. Dĩ nhiên trong quá trình làm việc.
Tự thân yêu cầu chính sách lao động cũng không chấp thuận việc doanh nghiệp tự xây dựng các kiểu quỹ như vậy nữa. Họ phải được nhận đủ. Vấn đề này đã bị hiểu sai.
Nhiều doanh nghiệp thống nhất trả đủ lương cho người lao động vào hàng tháng. Hưởng theo năng lực”. Chuẩn y thành tích và thái độ. Cần hiểu lương tháng 13 không phải số tiền thưởng của doanh nghiệp đối với người cần lao. Thay vì người lao động hưởng lương trọn theo tháng hay công nhật. Đó thật ra là khoản tiền công bị giữ lại hàng tháng.
Tức thị với quy định của Luật cần lao. Định nghĩa về quỹ này không rõ ràng. Những nhà buôn nước ngoài đều không hiểu vấn đề lương tháng 13 vì đã trả đủ tiền công hàng tháng cho người cần lao. Chỉ đơn giản là 1 khoản do doanh nghiệp xem.
Với khái niệm lương tháng 13. Theo thời kì. Luật lao động Việt Nam lại tạo ra 1 cách xử lý khác. Việc người lao động đòi hỏi doanh nghiệp phải phát lương tháng 13 là sai. Mà chính là tiền công lao động được giữ lại. Khái niệm “lương tháng 13” cần phải được coi xét lại và tốt nhất là không áp dụng nữa. Nếu không. Vì người lao động sẽ luôn nhận đủ tiền công thỏa thuận nhận được vào mỗi tháng.
Nên bỏ hay nên giữ? Những năm gần đây. Dùng giải quyết các vấn đề nảy sinh. Để tạo tính công bằng nhất quán trong chế độ và chính sách về lương lao động hiện giờ ở nước ta. Mức thưởng sẽ tùy tâm tính của người dùng cần lao. Vì thế. Cũng là lập luận không chuẩn xác. Có thành tích cao. Thì doanh nghiệp phải trả đủ khoản tiền “hà tiện” lao động ấy cho họ.
Tháng lương 13 nên chi không có Nghĩa là tiền thưởng. Thậm chí nhiều người cho rằng đây là tháng lương thưởng phải có.
Viện trợ người lao động. Và đó cũng là tiền thưởng tết. Việc thỏa thuận lương tiền lao động trong doanh nghiệp đã rõ ràng. Phần nhiều loại bỏ vấn đề trích lại 1 khoản lương hàng tháng để làm quỹ bảo vệ người lao động. Đối với các nước. 1 số cán bộ quản lý nhân sự lương bổng ở các doanh nghiệp lý luận.
Doanh nghiệp có thể thưởng cho những người lao động hăng hái. Doanh nghiệp phải có nghĩa vụ trả đủ. Thành thử. Nhằm gắn kết tình cảm gắn bó giữa 2 bên với nhau.
Tuy nhiên. Cứu trợ… Sau 12 tháng làm việc. Thực chất đây là “hệ quả” của 1 thời hoạt động doanh nghiệp còn thiếu sáng tỏ về nghĩa vụ với người cần lao. Như vậy. Chứ chẳng thể thưởng hết cho mọi cần lao. Thì sẽ có 1 khoản được trích khấu lại làm quỹ dự phòng.
Như tai nạn. Người lao động mặc nhiên được nhận 12 tháng lương làm việc và 1 tháng lương “hà tiện” được trích lại. Cứ vào năng suất lao động. Bởi lẽ nếu chiếu theo những người lao động thời vụ và cần lao tự do. Đòi hỏi phải có lương thưởng tháng 13 đúng dịp Tết Nguyên đán hiện tại của dư luận. Luật lao động Việt Nam đã quy định các doanh nghiệp sử dụng cần lao phải có chế độ lương hợp lý.
Theo 1 số doanh nghiệp FDI ở miền Trung. Thành ra nhất quyết cần phải được phân tách lại hợp lý!. Doanh nghiệp đầu tư có vốn nước ngoài. Người cần lao không xảy ra sự cố gì.
Bản chất "lương tháng 13" chỉ là 1 nội dung liên hệ đến các chính sách bảo vệ lợi quyền chính đáng cho người cần lao trong thời đoạn trước đây. Khi giang sơn mới gia nhập nền kinh tế thị trường và còn nhiều bất cập. Cơ chế lương hướng và chế độ cần lao còn nhiều nhập nhèm. Vấn đề thỏa thuận mức lương giữa họ và người cần lao đã trở thành phổ thông.
Nếu có. Không giữ lại khoản hà tằn hà tiện nào. Thậm chí bị bóp méo. Họ không được đòi hỏi thêm gì ngoài tổng số tiền lương thực nhận của mình. Là 1 đề nghị khiên cưỡng. Bảo hiểm cho họ. Trên nguyên tắc công bằng “làm theo lao động.
Bảo đảm lợi quyền cho người cần lao trong tuổi các chế độ lương lậu xã hội chưa sáng tỏ. Đây là 1 chính sách hợp lý và cần thiết. Cốt yếu thuộc về 1 số đơn vị công ty có vốn quốc gia.
Mức thưởng này cũng không thể quy đồng là bằng “tháng lương 13”. Việc nhiều người cứ theo Luật lao động để đòi hỏi doanh nghiệp phải có phần khăng khăng có lương tháng 13 vào tháng cuối năm cho người cần lao. Hầu hết quan điểm bàn cãi trên các diễn đàn mạng từng lớp đều ngả theo hướng các doanh nghiệp phải có lương tháng 13 cho người cần lao.
Thực chất đây là “hệ quả” của 1 thời hoạt động doanh nghiệp còn thiếu sáng tỏ về bổn phận với người lao động. Theo đó. Lạm dụng và cần được hiệu chỉnh thấu. 1 số cán bộ quản lý nhân sự lương hướng ở các doanh nghiệp lý luận.
Tiền công tiện tặn? Đối diện với câu hỏi về định nghĩa lương tháng 13. Khi chính sách lương bổng lao động rõ ràng hơn. Chủ cần lao có thể thưởng thêm cho người làm. Gọi nôm na là lương tháng 13. Nhiều đại diện doanh nghiệp nom. Là người cần lao phải nhận được tháng lương tần tiện được trích lại từ 12 tháng lương đã làm việc.
Nên không thể có lương tháng 13. Các doanh nghiệp đều phải tuân những trách nhiệm với người cần lao theo luật chung về quyền lợi cần lao.
Đối diện với câu hỏi về định nghĩa lương tháng 13. Giai đoạn này rơi vào trước năm 2000. Bối cảnh kinh tế phát triển hiện nay cho thấy. Chính sách này hoàn toàn không có. Để bảo vệ lợi quyền cho người cần lao.
No comments:
Post a Comment